O Efeito Camaleão nas Entrevistas de Seleção

[vc_row][vc_column][vc_text_separator title=”Artigo escrito por: Sara Lopes Fonseca “][vc_column_text css_animation=”appear”]

Os profissionais da área de gestão de pessoas ao realizarem entrevista de seleção, em muitos casos, percebem que os candidatos apresentam discursos “prontos” com palavras clichês como: “foco em resultado”, “pró-atividade”, “perfeccionismo” e “espirito de liderança”. Tal fenômeno tem sido estudado e nomeado como “efeito camaleão”. O termo “efeito camaleão” refere-se a uma série de comportamentos que candidatos incorporam em seu repertório no intuito de causar uma boa impressão para os entrevistadores.

Segundo Girsci e Carvalho (2004) as mudanças ocorridas no cenário econômico e transformações tecnológicas influenciaram a relação do trabalhador com o mercado de trabalho. As alterações ocorrem de maneira rápida e os candidatos sentem-se obrigados a se adaptarem a todas exigências que o mercado de trabalho demanda. Dessa forma, existe um novo perfil de trabalhador, flexível e mutável.

Por outro lado, a globalização e a automação, dos processos organizacionais diminuem os postos de trabalhos e as pessoas se vem cada vez mais impulsionadas a fazer tudo o que está ao seu alcance para inserir no mercado de trabalho. É como se o mercado de trabalho estivesse com funil com bico cada vez mais estreito, no qual alguns poucos conseguem passar.

Neste sentido, os candidatos sentem-se cada vez mais necessidades de entender o que os gestores necessitam, investindo em tempo e dinheiro em treinamentos que orientem sobre comportamentos e habilidades apreciadas no mercado de trabalho. Efeito disso, um novo nicho de mercado surge, as empresas que atuam na recolocação de profissionais no mercado de trabalho. Emerge, também, uma massa de blogs e sites com conteúdo do tipo: “como se comportar em entrevista de emprego”, “perguntas e respostas para entrevista de emprego”, dentre outros, apresentando verdadeiros manuais que direcionam o que deve ser feito para conquistar um emprego.

Assim, mesmo sem conhecer o nome os candidatos utilizam do gerenciamento de impressão (GI). Segundo Deaux e Wrightsman (1988, p.81) o conceito de gerenciamento de impressão consiste no “processo pelo qual as pessoas se comportam de modos específicos para criar uma imagem social desejada”. Trata-se da regulação e controle de informações na interação social para influenciar a percepção dos outros sobre si mesmo. Ou seja, é a soma de esforços para se mostrar da melhor forma possível para o mercado de trabalho, uma forma de autovalorização para impressionar o profissional de recrutamento e seleção. Pode ser interpretado, ainda, como as várias atitudes e comportamentos que os candidatos adotam para controlar as impressões que os outros têm a seu respeito, criando uma imagem favorável.

A literatura apresenta que o processo de GI não se restringe a controlar as impressões sobre um indivíduo, mas também como possíveis atitudes e comportamentos voltados para a constituição de impressões/imagens positivas de pessoas e até mesmo de organizações.

Os candidatos utilizam de várias estratégias e táticas (roupa, linguagem, vocabulário e gestos) para que as outras pessoas tenham uma determinada impressão sobre ele, como ser considerado o candidato ideal para vaga. Os candidatos movem esforços para demonstrar uma imagem de competência, destacando as habilidades, ao mesmo tempo que o faz com cautela para não transmitir uma imagem de arrogância e superioridade.  Podem, ainda, excluir algumas informações que podem causar uma má impressão ou até mesmo os cuidados com o comportamento não-verbal (tom de voz, aperto de mão, postura física, etc).

Apesar de em certos momentos o GI ser usado de maneira desonesta, baseados em falácias, em outros momentos trata-se de uma apresentação honesta, mais refinada, dos atributos existentes nos sujeitos. Assim, alguns momentos o GI podem ser manipulativos e outros podem ser mais autênticos.

Do ponto de vista dos candidatos o GI é um método eficaz para alcance da conquista da almejada vaga no mercado de trabalho. Contudo, para o profissional de RH pode apresentar uma ameaça para uma avaliação correta e isenta. A literatura ainda não apresenta solução para o gerenciamento de impressão na entrevista de emprego, mas é importante que saber da existência desse fenômeno e ter consciência de como e quanto ele pode afetar ou não na avaliação do candidato. De toda maneira, mostra-se importante que a prática de provisão de recursos humanos se inove frente ao novo cenário de candidatos, com a utilização de práticas e técnicas de seleção que sejam mais efetivos. A proposta, diante disso, é um olhar apurado que extrapole o que é dito e o que é observável, que encontre nas contradições dos discursos um material que subsidie a tomada de decisão.

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